Phân tích thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động của doanh nghiệp. Ý nghĩa của việc ký kết thỏa ước lao động tập thể và ban hành nội quy lao động

Nội quy lao động và thoả ước lao động tập thể là 02 văn bản có tính chất hoàn toàn khác nhau nhưng cùng hướng đến mục tiêu quản lý lao động đúng pháp luật dân chủ, công bằng, văn minh, khuyến khích những thỏa thuận đảm bảo cho người lao động. Nội quy lao động là văn bản quy định những điều mà người lao động phải chấp hành trong doanh nghiệp, nếu không chấp hành thì sẽ bị xử lý kỷ luật. Trong nội quy lao động không có sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan quản lý lao động và phải được chấp thuận mới phát sinh hiệu lực. Nội quy có thể được sử đổi, bổ sung khi cần thiết và phải đăng ký lại sau khi sửa đổi, bổ sung.

Nội quy lao động và thoả ước lao động tập thể là 02 văn bản có tính chất hoàn toàn khác nhau nhưng cùng hướng đến mục tiêu  quản lý lao động đúng pháp luật dân chủ, công bằng, văn minh, khuyến khích những thỏa thuận đảm bảo cho người lao động. Nội quy lao động là văn bản quy định những điều mà người lao động phải chấp hành trong doanh nghiệp, nếu không chấp hành thì sẽ bị xử lý kỷ luật. Trong nội quy lao động không có sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan quản lý lao động và phải được chấp thuận mới phát sinh hiệu lực. Nội quy có thể được sử đổi, bổ sung khi cần thiết và phải đăng ký lại sau khi sửa đổi, bổ sung.

Trong khi đó TULĐTT là văn bản thể hiện sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều kiện làm việc, phúc lợi, những khoản có lợi cho người lao động. Những nội dung quy định trong TULĐTT về nguyên tắc phải cao hơn quy định trong pháp luật lao động (có lợi hơn cho người lao động). TULĐTT không cần đăng ký với cơ quan quản lý lao động mà chỉ cần thông báo cho họ biết (gửi cho cơ quan này) và cơ quan công đoàn cấp trên (nếu có). TULĐTT có thời hạn tối đa là 03 năm, sau thời hạn này hai bên sẽ phải tiến hành thoả thuận để sửa đổi bổ sung thoả ước mới.

Nói tóm lại, xét về mặt hình thức và nội dung thì Nội quy lao động và TULĐTT là hoàn toàn khác nhau. Tuỳ thuộc vào loại tranh chấp thì cá nhân, tổ chức giải quyết tranh chấp sẽ căn cứ vào nội quy hoặc TULĐTT để giải quyết.

1. Thỏa ước lao động tập thể

Khái niệm: Theo Bộ luật Lao động năm 2012, Điều 73: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.

Nội dung thỏa ước lao động tập thể: nội dung các bản Thỏa ước LĐTT đã có nhiều điểm cao hơn với quy định của pháp luật, nâng cao hơn quyền lợi của người lao động như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo đảm việc làm, tiền lương, thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, một số chế độ đối với lao động nữ, chất lượng bữa ăn ca, tổ chức thăm quan nghỉ mát, thăm hỏi khi ốm đau, trợ cấp khó khăn đột xuất, hiếu hỷ, mừng sinh nhật, trợ cấp tiền tàu xe khi nghỉ phép, hỗ trợ phương tiện đi lại, mua bảo hiểm thân thể... không còn tình trạng sao chép quy định của Luật. Từ đó, thỏa ước tập thể cũng sẽ là căn cứ để người sử dụng lao động xây dựng nên nội quy lao động.

Phân loại: Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định. Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được ký giữa ban chấp hành công đoàn cơ sở đại diện là chủ tịch công đoàn và chủ doanh nghiệp, sau khi ký được thông báo tới cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp.

Thỏa ước lao động tập thể ngành  được ký giữa bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành và bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành sau khi ký được thông báo tới bộ lao động thương binh xã hội.

Người tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể

Theo Điều 74 Bộ luật Lao động năm 2012 người tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể là đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động. Cụ thể:

Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở;

Bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động.

Đối với thỏa ước tập thể ngành. Đại diện ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành được quy định như sau:

a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành;

b) Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành.

Thủ tục ký thỏa ước lao động tập thể

Khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và:

+ Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;

+ Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;

Thủ tục thông báo thỏa ước

Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết. Thỏa ước lao động tập thể không phải đăng ký với cơ quan quản lý lao động mà chỉ cần thông báo.

Theo quy định tại Điều 75, người sử dụng lao động phải gửi thỏa ước lao động tập thể đến Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác. Ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể được ghi trong thoả ước. Trường hợp thoả ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết.

Thời hạn thỏa ước: Thoả ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Trong thời hạn 03 tháng trước ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới. Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.

Thỏa ước lao động vô hiệu:

Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật.

Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp:

- Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;

- Người ký kết không đúng thẩm quyền;

- Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.

Khi thoả ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thoả ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thoả thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

Quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với thoả ước lao động tập thể ngành

Những nội dung của thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp hoặc quy định của người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của người lao động trong doanh nghiệp thấp hơn những nội dung được quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể ngành thì phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày thoả ước lao động tập thể ngành có hiệu lực.

Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thoả ước lao động tập thể ngành nhưng chưa xây dựng thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp, có thể xây dựng thêm thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp với những điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định của thoả ước lao động tập thể ngành.

2. Nội quy lao động

Pháp luật hiện hành không có định nghĩa cụ thể về nội quy động tuy nhiên nội quy lao động có thể hiểu là những quy định về kỉ luật lao động mà người lao động phải thực hiện khi lao động tại một tổ chức, quy định việc xử lý hành vi vi phạm kỉ luật lao động của người lao động, quy định trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỉ luật lao động gây thiệt hại đến tài sản của công ty. Theo đó người lao động khi làm việc sẽ phải chấp hành những quy định trong nội quy lao động, nếu không chấp hành thì sẽ bị xử lý kỷ luật. Nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành và có hiệu lực sau khi đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh . Nội quy lao động được hiểu bản quy phạm nội bộ quan trọng doanh nghiệp quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối doanh nghiệp cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ nghĩa vụ được giao; giúp doanh nghiệp đảm bảo sự ổn định, nề nếp, nâng cao hiệu quả quản lý điều hành. Nội quy lao động chính là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 

Nội dung chủ yếu: Theo Bộ luật Lao động 2012 tại điều 119 Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu:

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- Trật tự tại nơi làm việc;

- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

- Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Trình tự ban hành và hồ sơ đăng ký nội quy lao động

Theo quy định tại Điều 120,121 Bộ luật lao động 2012 và Điều 28 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì Nội quy lao động được đăng ký theo hồ sơ, trình tự như sau:

Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đăng ký kinh doanh. Hồ sơ đăng ký lao động gồm những văn bản sau:

+ Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;

+Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;

+ Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

+ Nội quy lao động

- Khi nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp giấy xác nhận đã nhận hồ sơ đăng ký nội quy lao động cho người sử dụng lao động. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có văn bản thông báo và hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại nội quy lao động.

- Khi nhận được văn bản thông báo nội quy lao động có quy định trái với pháp luật, người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động. Trường hợp sửa đổi, bổ sung nội quy lao động đang có hiệu lực, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thực hiện đăng ký lại nội quy lao động.

Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Trong nội quy lao động không có sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nội quy lao động là do chủ sở hữu doanh nghiệp đặt ra để yêu cầu người lao động phải tuân thủ. Nội quy lao động phải được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh và phải được chấp thuận mới phát sinh hiệu lực. . Người sử dụng lao động có chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm gửi nội quy lao động sau khi có hiệu lực đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.  Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động không phải đăng ký nội quy lao động.

Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động trừ trường hợp sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại. Nội quy có thể được sửa đổi, bổ sung khi cần thiết và phải đăng ký lại sau khi sửa đổi, bổ sung. Bên cạnh đó, nội quy lao động cũng không bị pháp luật quy định thời hạn.

Doanh nghiệp cần lưu ý trường hơp doanh nghiệp sử dụng trên 10 lao động mà không đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thì doanh nghiệp sẽ bị phạt về hành vi vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo quy định tại Điều 15 Nghị định 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 08 năm 2013 về quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội , đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng như sau (được sửa đổi bổ sung bởi khoản 12 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP). Cụ thể

“1.Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo công khai hoặc không niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp.

2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên;

b) Không đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;

c) Sử dụng nội quy lao động không được đăng ký hoặc đã đăng ký nhưng chưa có hiệu lực hoặc đã hết hiệu lực”

Như vậy, để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đúng quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng nội quy lao động, nội quy lao động chỉ có giá trị pháp lý khi đã được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Đây là nội dung cần đặc biệt lưu ý vì hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp có nội quy lao động nhưng mang tính chất nội bộ, chưa được đăng ký đúng theo quy định của pháp luật lao động.

Ý nghĩa của ký kết thỏa ước lao động tập thể:

Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để từ đó hình thành nên mối quan hệ lao động có tính tập thể.

- Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động. Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp luật.

- Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động.

- Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra.

Thỏa ước LĐTT cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp, làm cơ sở pháp lý, là cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ, có những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường, Thỏa ước LĐTT là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, trên cơ sở đó, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và cũng là công cụ quan trọng của Công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ người lao động.

Ý nghĩa của việc ban hành nội quy lao động:

Nội quy lao động góp phần chuẩn hóa các hành vi, quan hệ ứng xử trong cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp; là cơ sở để xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2012 nêu rõ, pháp luật cấm người sử dụng lao động “xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động”. Theo đó, ngưởi sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động. Như vậy, để xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đúng quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng nội quy lao động. Nội quy lao động là cơ sở hành lang pháp lý điều chỉnh hành vi hoạt động, quá trình thực hiện công việc, quá trình công tác của người lao động, giúp cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo sự ổn định, nề nếp, nâng cao hiệu quả quản lý điều hành.

Tuân thủ theo nội quy lao động ban hành đúng theo quy định pháp luật cũng là căn cứ để giải quyết các tranh chấp, mâu thuẫn giữa các bên tham gia quan hệ lao động, tránh xung đột giữa các bên.

Luật sư Phạm Thị Bích Hảo