Trình tự chấm dứt hợp đồng lao động do cơ cấu

Trong bối cảnh nền kinh tế biến động và thay đổi theo từng ngày, việc doanh nghiệp điều chỉnh cơ cấu, công nghệ hoặc quy mô sản xuất là điều không thể tránh khỏi. Những thay đổi này có thể dẫn đến quyết định khó khăn đối với người sử dụng lao động - chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, đây không chỉ là quyết định quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống của người lao động. Do đó, việc hiểu rõ và tuân thủ trình tự, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu là điều vô cùng cần thiết. Điều này không chỉ giúp đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, mà còn giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro pháp lý và tranh chấp không đáng có. Trong bài viết này, Luật Đức An sẽ đưa ra các bước, quy định pháp luật trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

I,  Căn cứ pháp lý:

Căn cứ pháp lý chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế được quy định chi tiết, rõ ràng trong Bộ luật lao động 2019:

Theo Điều 42 Bộ Luật lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:

• Những trường hợp sau đây được coi là thau đổi cơ cấu, công nghệ:

1. Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động ;
2. Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động;
3. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm

• Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

1. Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
2. Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế

• Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng
• Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
• Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này
• Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

II, Trình tự chấm dứt Hợp đồng lao động vì thay đổi cơ cấu:

Bước 1: Ban hành quyết định thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động:

• Doanh nghiệp ban hành quyết định thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. Trong quyết định cần nêu rõ lý do về sự cần thiết phải thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động
• Thẩm quyền ban hành quyết định thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động căn cứ theo điều lệ, quy chế của doanh nghiệp

Bước 2: Lập phương án sử dụng lao động

Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

Căn cứ theo Điều 44 Bộ luật lao động 2019 quy định về phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

• Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo tại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
• Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
• Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
• Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
• Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án

Lưu ý: Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Bước 3: Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc:

Khi chấm dứt Hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, tổ chức sản xuất hoặc khi doanh nghiệp gặp khó khăn kinh tế dẫn đến việc phải cắt giảm nhân sự, thay đổi điều kiện làm việc anh hưởng đến người lao động thì người sử dụng lao động có rách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (công đoàn cơ sở) (nếu có) để tổ chức đối thoại tại nơi làm việc.

Căn cứ theo Điều 38 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về số lượng, thành phần tham gia đối thoại như sau:

• Bên người sử dụng lao động:

Căn cứ điều kiện sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, người sử dụng lao động quyết định số lượng, thành phần đại diện cho mình để tham gia đối thoại bảo đảm ít nhất 03 người, trong đó có người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động và quy định trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

• Bên người lao động:

Căn cứ vào điều kiện sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, cơ cấu, số lượng lao động và các yếu tố bình đẳng giới, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động xác định số lượng, thành phần tham gia đối thoại nhưng phải đảm bảo số lượng sau:

(+) Ít nhất 03 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng dưới 50 người lao động;

(+) Ít nhất 04 đến 08 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 50 người lao động đến dưới 150 người lao động;

(+) Ít nhất từ 09 người đến 13 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 150 người đến dưới 300 người lao động;

(+) Ít nhất từ 14 người đến 18 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 300 đến dưới 500 người lao động;

(+) Ít nhất từ 19 đến 23 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 500 đến dưới 1000 người lao động;

(+) Ít nhất 24 người, nếu người sử dụng lao động từ 1000 người lao động trở lên

 

Bước 4: Thông báo cho Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động

Trước thời hạn chấm dứt Hợp đồng lao động 30 ngày, người sử dụng lao động phải thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động cho Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động

Bước 5: Thông báo chấm dứt và ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động:

Căn cứ theo Điều 45 Bộ luật lao động 2019 quy định về việc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

• Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4,5,6,7, và 8 Điều 34 Bộ luật lao động 2019
• Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động

Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được uỷ quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 Bộ luật lao động 2019 thì thời điểm chấm dứt hợp động tính từ ngày ra thông báo.

Sau khi thông báo, người sử dụng lao động ban hành quyế định chấm dứt hợp đồng lao động, ghi rõ lý do chấm dứt do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động

Bước 6: Hoàn thành nghĩa vụ tài chính, giải quyết các chế độ cho người lao động:

Căn cứ theo Điều 48 Bộ luật lao động 2019 quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp động lao động như sau:

• Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động
• Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động
• Cung cấp các bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Ngoài ra người dụng lao động còn phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Căn cứ theo Điều 47 Bộ Luật lao động 2019 quy định như sau:

• Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm ch người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
• Thời giam làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
• Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

III. Dịch vụ pháp lý Luật sư Lao động của Luật Đức An

• Tư vấn, hướng dẫn căn cứ giải quyết chấm dứt hợp đồng lao động;
• Trực tiếp tham gia đàm phán, hòa giải trong vụ án lao động;
• Chuẩn bị tài liệu, câu hỏi, bản luận cứ bảo vệ quyền lợi cho khách hàng tại Tòa án, dự liệu được những rủi ro, những trường hợp có thể xảy ra tại phiên tòa, từ đó hướng dẫn khách hàng có những phương án xử lý phù hợp nhất, tốt nhất cho lợi ích của khách hàng;
• Tư vấn, soạn hồ sơ và hướng dẫn nộp đơn khởi kiện vụ án lao động;
• Cử luật sư đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng trước tòa án;
• Bảo vệ quyền và lợi ích cho quý khách hàng tại Tòa án

• PHÍ TƯ VẤN THEO QUY ĐỊNH VĂN PHÒNG

  Công ty luật TNHH Đức An

  Thạc sỹ - Luật sư Phạm Thị Bích Hảo - Giám đốc

  Số 64b, phố Nguyễn Viết Xuân, phường Khương Mai, quận Thanh Xuân, Hà Nội

  ĐT 090 220 1233 - 024.66544233

  Web: www.luatducan.vn

  Youtube: Luật sư Phạm Thị Bích Hảo

  Email: luatsubichhao@gmail.com

  Chi tiết liên hệ Luật sư đất đai: 090 220 1233