Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đề xuất hoàn thiện.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong các chế định quan trọng nhất của pháp luật lao động. Việc xây dựng và ban hành các quy định này có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), giúp ổn định và hài hoà hóa QHLĐ trong doanh nghiệp. Quyền ký hợp đồng lao động cũng tồn tại song song với quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Trên thực tế, rất nhiều các tranh chấp lao động mà Tòa án đã và đang giải quyết là những tranh chấp liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012.
1. 1.Khái niệm Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2012 tại Điều 15 quy định Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trong hợp đồng lao động bao giờ cũng tồn tại 2 chủ thể người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động và người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động (nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ). Trong quan hệ lao động các bên tham gia ký kết Hợp đồng lao động tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Hai bên được tự do ký hợp đồng lao động và khi chấm dứt hợp đồng lao động thì cần tuân thủ theo quy định tại điều 36 Bộ luật lao động 2012 cụ thể gồm 10 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Khi chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia.Ý chí này được biểu hiện ra bên ngoài dưới một hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận (10)
Khi thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ, việc nảy sinh bất đồng về quyền và nghĩa vụ của các bên là điều khó tránh khỏi. Vì vậy, Bộ luật lao động quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khi chấm dứt hợp đồng lao động các bên cần tuân thủ chặt chẽ căn cứ chấm dứt và thời gian báo trước theo quy định pháp luật.
1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên bao gồm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động (3)
Theo Bộ luật Lao động 2012 người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trong 07 trường hợp cụ thể tại điều 37 và phải tuân thủ thời hạn báo trước. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Nếu thuộc vào các trường hợp được chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động được chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu không thuộc các trường hợp nêu trên thì là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Cụ thể tại Nghị Định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây: Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Căn cứ theo quy định nêu trên, thì người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì cần tuân thủ về lý do đơn phương chấm dứt và tuân thủ thời hạn báo trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn, ít nhất 03 ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, đối với các trường hợp không được bố trí theo đúng công việc, không được trả lương đầy đủ, bị ngược đãi, quấy rối tình dụ, bị ốm đau tai nạn đã điều trị nhiều ngày liên tục mà khả năng lao động chưa hồi phục thì báo trước ít nhất 3 ngày làm việc, đối với hợp đồng không xác định thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày trừ trường hợp đối với phụ nữ mang thai theo quy định tại điều 156.
1.3. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Theo quy định tại Bộ luật lao động 2012 người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại điều 38 và điều 44 Bộ luật lao động. Cụ thể người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt trong 04 trường hợp cụ thể:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
Người sử dụng lao động khi chấm dứt cũng cần tuân thủ thời gian báo trước như người lao động chấm dứt. Ngoài ra người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định tại điều 39 Bộ luật lao động 2012 đối với người lao động ốm đau, đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ đang mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng theo quy định tại điều 38, 39 thì là đơn phương chấm dứt trái pháp luật và buộc phải nhận lại người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết.
Quy định cụ thể được hướng dẫn bởi Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ – CP. Điều 12. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây: Do địch họa, dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
Quyền chấm dứt Hợp đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật lao động 2012, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Việc cho thôi việc với nhiều người chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Trường hợp người sử dụng lao động sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Nghị Định 05/2015/NĐ- CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động tại Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế hướng dẫn cụ thể về thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây: thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Đối với lý do kinh tế thuộc một trong các trường hợp sau đây: khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế; trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.
1.4. Giải quyết hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật lao động quy định tại Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
Khi hợp đồng chấm dứt theo các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điều 37 và 38 trừ trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải thì người lao động được trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được nửa tháng tiền lương. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc. Chế độ trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại điều 44 và điều 45, mỗi năm làm việc trả 1 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
1.5. Bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, việc bồi thường thiệt hại được quy định khi có hành vi vi phạm những quy định pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động.
Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt trái luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc với ít nhất 02 tháng tiền lương. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại điều 48.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định và trợ cấp thôi việc hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường nhưng ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí 1 bên, nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn chi tiết. Tuy nhiên, thực tiễn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thường xảy ra tranh chấp lao động.
2. Thực tiễn thực hiện quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
1. Thực tế vướng mắc khi áp dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong thực tế, thường xuyên xảy ra việc người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Sau đó, người lao động khởi kiện và tòa án xác định không có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế nên việc người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc là chưa đúng căn cứ quy định tại khoản 10 Điều 36 và Điều 44 BLLĐ 2012.
Theo Bộ luật lao động 2012, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và BHTN trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Thực tế, nhiều trường hợp doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động, nhiều người lao động vẫn chưa nhận được lương, bảo hiểm xã hội hoặc bị doanh nghiệp gây khó khăn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Thực tế hiện nay xảy ra tình trạng trốn đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, BHTN, cho nên người sử dụng lao động ghi mức lương thấp nhưng thực tế khi trả lương lại áp dụng mức lương cao hơn nhiều mức lương ghi trong hợp đồng lao động. Về mức lương làm căn cứ tính bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã được quy định rõ ở Bộ luật lao động 2012 và hướng dẫn tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015. Tuy nhiên, tại Điều 5 Luật bảo hiểm xã hội 2014 lại quy định mức đóng bảo hiểm xã hội là mức tiền lương theo quy định tại hợp đồng lao động. Do đó, thực tiễn xét xử còn một số bản án có nhận định không đúng là áp dụng mức tiền lương làm căn cứ tính bồi thường là mức lương cơ bản ghi trong hợp đồng lao động, không bao gồm phụ cấp lương.
3. Đề xuất sửa đổi về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
3.1. Quyền được lựa chọn việc làm tốt hơn cho NLĐ và phòng chống cưỡng bước lao động, theo đó bất cứ khi nào NLĐ cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được việc làm tốt hơn ở doanh nghiệp khác thì họ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần có lý do, chỉ cần báo trước. Đồng thời, quy định báo trước một thời hạn nhất định để doanh nghiệp biết, chủ động trong việc tìm kiếm lao động thay thế.
3.2. Điểm mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
- Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động sửa đổi bổ sung cụ thể như sau:
+ Trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động bổ sung thêm điều kiện: và được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp.
+ Đối với người lao động bị ốm đau, tai nạn lao động: giảm thời gian điều trị đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 12 tháng còn 6 tháng; điều chỉnh thời gian điều trị đối với người làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn mà khả năng lao động chưa hồi phục từ 6 tháng sang quá nửa thời hạn hợp đồng.
+ Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thiên tai, hỏa hoạn luật đã sửa đổi cụ thể hóa “những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật” là dịch bệnh, địch họa hoặc di dời, thu hẹp địa điểm sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3.3. Về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động.
Điểm mới của dự thảo Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các lý do quy định tại Khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù theo quy định của Chính phủ. Dự thảo bổ sung trừ một số ngành nghề đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng trở lên;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1 Điều này.
Hoàn thiện các quy định trong dự thảo Bộ luật Lao động sẽ giúp thực hiện tốt Công ước mà Việt Nam đã tham gia hướng tới mở rộng quyền cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, quy định chặt chẽ hơn nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động nhằm tránh các tranh chấp lao động xảy ra .
Luật sư Phạm Thị Bích Hảo, Công ty luật TNHH Đức An, Đoàn Luật sư Hà Nội.
Danh mục tài liệu tham khảo:
(1.) Dự thảo sửa đổi Bộ luật Lao động lần 5.
(10). Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. T.s Đào Thị Hằng . Tạp chí Luật học số 4. 2001